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2011年12月29日 (木)

効果的な研修

人を育てるために、教育プログラムを策定し、さまざまな研修を実施する。
新人教育から始まり、幹部のセミナーまで、強い組織を目指し人材を鍛える。
たくさんの時間とお金をかけ、組織の未来を切り開くよう期待する。

ところが往々にして企画する研修は、残念ながら参加者に不評。
日常業務の時間を割かれ、組織の意図がうまく伝わらず、目的意識を持てない。
指示命令で集められた人たちは、講義の途中で欠伸していたりする。

最初の段階で求める人材を明らかにし、研修の目的と内容をきちんと説明する。
事前にアンケートを集め、壁に突き当たっている問題を抽出し、解決へ向かう。
こうした手順を踏みながら、効果的な研修を展開しているケースもある。

高名な講師を呼んで、世間で注目されているテーマを話してもらうより、
自社が問題解決を必要とするテーマを選び、適切な講師を選ぶことが重要。
難しい内容を聞かされても、想像力が働かなければ、記憶から削除される。

研修を実施したら参加者にインタビューしたり、アンケートを実施したり、
日々の行動に反映されているかをチェックしたり、理解度を質問したり
さまざまな手法で、的確に効果を測定することも忘れてはならない。

目的が達成できねば、プログラムそのものを見直し、伝わるように組み替える。
要望を明らかにしたうえで、講師と充分に打ち合わせ、参加する研修を実践。
主役はあくまでも研修対象者、彼ら彼女らが積極的に関われる内容か。
 
研修は長期的な人材育成を目的とし、組織の発展に役立たねばならない。
予算を消化するような発想では、誰にとっても百害あって一利もない。

リーダーは、現場の要求と経営の意思を見極め、落としどころを確かめ、
メンバー一人ひとりが成長できる研修計画を提言。継続的に実施するのが肝心。

定期的な研修で緊張感が失われたら、スポットとしての研修を組み入れる。
教育プログラムに沿った研修に比べ即効性は薄いが、新しい発想のヒントが湧く。
それがやがて力になって蓄えられ、長期的な人材育成に効果を発揮する。

大きな組織の優秀な人材ほど、内部の空気に馴れすぎて世間に疎くなる。
組織外で開催される研修セミナーに参加させ、同業他社や異業種の人と出会えば、
外からの風に吹かれ、さまざまな刺激を受け、フレキシビリティが養われる。

馬を泉に連れてきても、馬にその気がなければ、水を飲まないという。
しかし泉から湧き出る水を目にしたら、喉の渇いていない馬でも水に興味を示す。
泉まで連れてこない馬に比べ、はるかに水を飲む確率が高くなる。

メンバー一人ひとりの能力を最大に高めるには、さまざまな学習機会が必要。
研修は最適なツールだが、自律的に参加しないと効果が半減するのも事実。

リーダーが本気で人を育てたいと願えば、その気持ちはメンバーへ必ず伝わる。

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