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2011年11月13日 (日)

現場の力

自分一人で仕事を抱え込み、実績を伸ばしても、リーダーは認めてもらえない。
それぞれのメンバーの特長を活かし、総合力で組織をつくっているか。
人を育てるプロセスを、煩わしく思わずに、最期までとことん関わっているか。

一人ひとりのメンバーを組織から与えられていると考えず、
世間から預かっている大事な財産と思えるか。
彼ら彼女らの成長を手助けすることが、世の中の役に立つ。

担当している仕事を少しずつ委ね、自分自身は次のステップを目指しているか。
メンバーを引き上げなければ、リーダーの可能性は開かれない。
築きあげたノウハウを私物化しないで、オープンにする。

1 地道な努力を認める
毎日のルーチン・ワークや目立たない仕事を、きちんと評価しているか。
当たり前のことが当たり前に行われることを素晴らしいと思えるか。
折に触れて感謝の言葉を。メンバー一人ひとりに投げ掛けているか。

2 果敢な挑戦を認める
積極的に新しい仕事にチャレンジしているか、メンバーにチャレンジさせているか。
結果として失敗に終わったときには、その意欲に高い評価を与えているか。
失敗の原因をよく話し合い、結果を責めずにプロセスを検証しているか。

3 未熟な発言を認める
会議の場で見当違いの発言をされると、進行役のリーダーは苛立つ。
限られた時間を効率的に使いたいから、わかりきった結論に時間を掛けたくない。
それでも遮らずに耳を傾けることで、個々のメンバーの力は確実に蓄えられる。

4 謙虚な姿勢を認める
自分自身の仕事のスキルや人間的魅力を磨きたいのは、それぞれの向上心。
資格取得や研修セミナーなど、メンバーの意欲をサポートしているか。
社内で勉強会を開いたり、必読書を薦めてあげたり、できる範囲で応援しているか。

5 素直な反省を認める
メンバーがルールから逸脱したり、仕事のうえでミスしたときに、
心から反省の意を表したなら受け容れているか。
メリハリをつけた対応をすれば、部下も報・連・相を怠らなくなる。

6 普通の生活を認める
始業時刻と終業時刻を遵守し、有給休暇を上手に使い、公私の区別をつける。
これがスタンダードと割り切って、過剰な期待をかけないほうが良い。
もの足りなさを感じたときから、メンバーに対する不平不満が膨らみ始める。

メンバーを自分の手足と考えずに、パートナーとして位置付けているか。
自分のことは勘定に入れず、フラットな視線で一人ひとりを捉えているか。

自分の思考を基準とせず、一人ひとりをどれだけ尊重できるか。

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