« リーダーのミッション | トップページ | カリスマ »

2011年11月18日 (金)

組織化と自己革新

組織内で起こるトラブルの多くは、組織設計に個人差が考慮されていないのが原因。

ユング派の心理学者M・ブリッグズの性格理論に依れば、
人は社会、情報、意志決定、行動の4領域で違った好みを持っている。

たとえば情報を直感的に得たい人は、具体的なデータが増えるほど退屈を感じ、
非論理的な方向からの提言で混迷をもたらしたりする。

人は誰でも自分を基準に考えるから、ある人にとっては正当な要求でも、
ある人にとっては仕事の進行を妨げる横槍。そこをどう調整すれば最適か。

それぞれが自分のスタイルに固執すると、悪循環に陥り本来の目的から逸脱する。
そこから抜け出すには、お互いの存在を認め合うのが最初の作業。

グループがどう組織されているかを観察するには、自分に置き換えながら考える。
たとえば仕事を進めるときに、皆と意見を闘わせたいときもあれば、
誰にも邪魔されずに打ち込みたいときもある。その事実に気づきさえすれば良い。

人の多様性を受け入れて、状況に応じて対処する。それがリーダーの基本姿勢。

自分自身と向き合い、自分の実像を的確に把握するのが最初の作業。
思考のスタイルや行動パターン、意志決定のプロセスなどを解き明かす。
そのうえでリーダーになるための学習を、自分に最適な方法で取り組む。

組織が目的に応じて変わるように、個人も状況に対応して変化する。
自分自身が創り出した新しい環境で、誰もが次の一歩を踏み出さねばならない。
自分の力が増せば影響を及ぼす範囲も広がり、周囲の反応も違ったものになる。

リーダーに任命されて得る新たな力を使うには、その方法を学ばねばならないが、
影響力が大きくなるほど、試行錯誤のチャンスは減る。失敗は許されないと思う。
せっかくの力を活かすこともなく、流されるままにチームの変化に対処する。

リーダーの一挙手一投足をメンバーは注視して、過剰に反応する。
ざっくばらんな口調が横柄に受けとめられたり、
何気ない一言がモチベーションを削いだり、リーダーとして気づいているか。

組織の中で、グループの中で、自分はリーダーとしてどう位置付けられているか。
メンバーの目には、どのようなリーダーとして映っているか。
それは継承すべきか、それとも革新を迫られているか。どのような理由に基づくか。

リーダーとして最大効果を発揮するには、何を最優先に学習すべきか。
いつまでにどこで身に付ければ良いか、誰からどのように教えてもらうか。
そのために今あなたは、誰にどう働き掛けているか。立ち尽くしているか。

人を人として尊重する基本を踏まえれば、失敗してもやり直せば良い。
チームのメンバーのためのチャレンジは、どのような結果でも受け容れられる。

|

« リーダーのミッション | トップページ | カリスマ »

コメント

コメントを書く



(ウェブ上には掲載しません)


コメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。



トラックバック

この記事のトラックバックURL:
http://app.f.cocolog-nifty.com/t/trackback/99210/41324650

この記事へのトラックバック一覧です: 組織化と自己革新:

« リーダーのミッション | トップページ | カリスマ »