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2011年11月26日 (土)

現場力を養う

仕事の内容が専門化するほど、問題そのものが個別的かつ複雑になるから、
現場でリーダーシップを発揮するには、最新の知識や技術を求められる。

一方で現場と一定の距離を保たないと、問題の本質を包括的に捉えられない。
リーダーだけの専門的知識や高度の技術が肥大化すると、
メンバーはリーダーに従うほうが楽だから、自律的な行動を避けるようになる。

現場のリーダーには切実な課題だが、このジレンマをどう解決するか。

仕事は待ってくれないし、時間は限られているし、人はすぐに成長しない。
優先順位を決める基準をどこに求めるか。それが正しい根拠はあるか。
ルール化した際のプラスとマイナスは、どのようなことが考えられるか。

理想とするリーダーと、自分および周囲のリーダーと、ギャップはあるか。
あるとしたら、その原因はどこにあるのか。改善することはできるのか

書籍、雑誌、新聞、電波、インターネットなど、さまざまなメディアを見渡して、
今までの経歴でどこから情報を得ていたか。それは、どのような成果を導いたか。

どんな場面でマイナスに作用したか。具体的なケースを挙げて検証できるか。
選択したメディアはこれからも情報源として最適か、他のルートを考えられるか。

上司、同僚、部下、顧客、取引先など、問題解決の際に誰に相談していたか。
それは、どのような結果に至ったか。どんな場面でマイナスに働いたか。
これからも相談するには最適か。さらに適切な人はいないかを考えたか。

自分が成長しようとするときに、誰を意識しているか。
その人を見習おうとしているか。それとも反面教師として捉えているか。
その場合に学ぶべきところは皆無か。自分のやり方を改善するヒントにならないか。

グループのメンバーから、どのような情報を引き出し、どう活用しているか。
メンバーの情報源を把握して、適切にアドバイスしているか。

グループ内の問題を、誰がどのように解決しているか。自分はどう関わっているか。
リーダーが主導する際に、メンバーの意見はどの程度に反映されているか。
メンバーの意見を採用するとき、何を基準にしているか。メンバーに伝えているか。

メンバーそれぞれの役割を明らかにして、それを果たすためにはどうすれば良いか。
具体的にわかりやすく道筋を示しているか。理解と共感を得ているか。

メンバーの個性を尊重して、それぞれの持ち味を充分に活かすようにしているか。
自分のやり方を押しつけていないか。メンバーとの合意は形づくられているか。

メンバーの問題を、メンバーが解決しているか。リーダーが解決していないか。
解決するまでの時間を充分に与えているか。話し合う機会を準備しているか。
メンバーが問題を解決した際に、プロセスと結果を適切に評価しているか。

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