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2011年11月15日 (火)

リーダーへの視座

組織がリーダーを評価する基準と、メンバーがリーダーを評価する基準は違う。
部下として評価されるポイントをわかっていれば、リーダーに任命されるが、
そこでメンバーから評価されるように切り換えないと、その先へ進めない。

メンバーが任命されたばかりのリーダーに問いたいのは、
どのような基準で自分たちは採点され、どのようにすれば高く評価されるか。
具体的な内容については、何も始まっていないのだから答えられない。

メンバーがリーダーを評価するとき、それぞれの資質を加算するのでなく、
掛け算で全体像を把握する。優れた特質を認められても、
マイナスに受けとめる要素があれば、容赦なく乗じて積を求める。

自分の長所をさらに伸ばすより、短所に目を向けて改めたほうが、
リーダーに対するメンバーの印象は良くなる。マイナスが足を引っ張らない。
メンバーが恐れているのは、公平かつ客観的な評価を受けられないこと。

リーダーの立場になれば、前任者を参考にして、リーダーとして振る舞えるか。
前任者と自分とは違うとわきまえ、メンバーに影響を及ぼす方法を学ばねば、
グループのメンバーから新しいリーダーとして認知されない。

リーダーとメンバーの初対面では、双方が緊張関係を強いられる。
リーダーは自分がいかにリーダーとして相応しいかをアピールし、
メンバーはリーダーとして適さないところに着目し、厳しい目で評価する。

大事なのは自分に対する確信、リーダーとしてメンバーに役立つ意志を示し、
そのうえで自分が何をやりたいか、何をやろうとしているかを説明し、
メンバーの反応を受けとめたうえで、信頼関係を築く最善の策を練る。

目的に対する意志と道筋を共有すれば、そのために最適な組織の形が決まる。
一人ひとりのメンバーの持ち味を認め、活かしていく環境を整えれば、
チームの目的を達成し、組織に貢献する意欲が湧いてくる。全員が一丸になれる。

組織はリーダーをどのように評価するか。トラブルを起こさないのが原則。
そのうえで成果と成長の実現。チームが本来の力を発揮し、人が育ってくれば、
組織はリーダーにさらに大きなチームを任せ、挑戦へのチャンスを与える。

組織が最後に問うのはリーダーとしての品格、人格から導かれる言動や態度。
組織の顔として表舞台に現れたとき、恥ずかしくないか、誇れるか。
組織に関わる人たちがリーダーをどう評価し、組織の印象を良くするか否か。

リーダーが自覚せねばならないのは、自分がいつも注視されている現実。
同じことをやっても、メンバーは許されるのに、リーダーだから許されない。
自分に対する評価は、組織からもルンバーからも外部からも、常に厳しく晒される。

緊張感を保つためにも、どこかに息を抜ける場所を準備せねばならない。
疲れたときに休める場所があれば、心身をリフレッシュして闘い続けられる。

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