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2011年11月21日 (月)

リーダーの自己認識

支配力、優位性、威圧など、力を表す象徴について考えたり行動したりするのに、
どれほどの時間を費やしているか。そこに喜びを感じて楽しんでいるか。

組織づくりのスキルやノウハウを高めるために、
どのような機会を与えられているか。これからはどうなるのか。

自分に与えられた権力を用いて、メンバーの役割や立場を入れ替えているか。
入れ替えないとしたら、どのような理由に基づいているか。

組織づくりに関する観察と実験の機会には、どのようなものがあるか。
今は活かしていないが持ち得る機会はあるか。どうして活かしていないのか。

最善を尽くしたのに、貢献していないと受け取られた経験はあるか。
そのときにどんな感じがしたか。自分の立場を説明しようとしたか。
そして何が起こったか。その結果は今のあなたに、どのように影響しているか。

自分が貢献していないと感じる人について、断定的に切り捨てていないか。
その状況では最善を尽くしていたと、その人の立場になって考えたことがあるか。

その人は、どんな問題を解決しようとしていたか。きちんと理解しているか。
次に同じ問題が生じたとき、それを本人に確かめられない理由があるか。

直近で職場の誰かと本気で議論したのはいつか。その議論は噛み合っていたか。
そうでないとしたら、噛み合うようにするには、何をしなければならないか。

自分自身に向き合い、自分について問い直した経験はあるか。
そのとき自分の中で、誰と誰が闘っていたか。その人物と議論を尽くしたか。
徹底的に考え抜いた結果、これからの自分はどうすれば良いと思うか。

組織からリーダーに任命されると、階層ごとに業務推進の権力を与えられる。
恣意的に濫用してはならないが、死蔵するのも間違っている。効果的に活かす。

権力を行使すると、従来の構造に変化をもたらし、それぞれに影響を及ぼす。
内容しだいで、肯定的に受け容れる人もいれば、否定的に拒む人もいる。
それでも決断は行動に移さざるを得ないから、さまざまな軋轢が生じる。

大事なのは衝突を回避することでなく、充分に説明責任を果たすこと。
対象になる当事者だけでなく、メンバーの一人ひとりに、丁寧にわかりやすく、
権力を行使する意味と目的を繰り返し説き続け、合意を形づくらねばならない。

業務を遂行するには時間的な制限もあるから、伝達だけで終わらせたくなるが、
ギリギリの処まで言葉を交わし合うのがルール。
メンバーの質問に対して、きちんと答え、全力を尽くせるように準備する。

リーダーが組織の成長と発展を礎に、メンバー一人ひとりの未来を真剣に考え、
飾らない言葉で真剣に語り掛ければ、リーダーの思いは必ず伝わる。

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