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2011年10月25日 (火)

なぜできないか

目標が必ず達成できると決まっていたら、リーダーの仕事ほどラクなものはない。
リーダーの真価が問われるのは、結果が目標に届かなかったとき、どう考えるか。

感情的に引きずっていたら、組織全体の士気にも関わる。
昨日までのことは終わったと切り替え、新しい気持ちでスタートラインに立てるか。

一方で、目標が達成できない原因を、冷静かつ客観的に突き詰める。
特定のメンバーを責めたり、周囲の状況に転嫁したりせず、問題点を明確にする。
打ち破る壁のウィークポイントを、見つけ出さなければ闘えない。

できないことを嘆くより前に、どうすればできるかを考える。
メンバー一人ひとりの力を最大に活用しているか。遊ばせていないか。
できるようにする道筋を、わかりやすく具体的に示せたか。

1 スケジュール
行動予定を一つひとつチェックして、やり残したことがないかを検証する。
消化できていない場合に、一方的に結果を責めるだけでなく、
他の行動予定とのバランスを考え、もう一度優先順位を話し合う。
チーム全体で調整し、待ち時間や空き時間を減らすことも重要。

2 個々の目標値
一人ひとりに目標シートを作成させ、具体的に達成度を確認する。
最初の目標設定が適正であったのか、自己管理はコントロールできたのか、
ステップアップのために何が必要か、ポイントを確認してからの改善。
半年ごとに結果を確認して、目標に届かないときには、人事異動も考慮する。

3 新商品開発
企画開発の進行に注目するだけでなく、既存の商品のリニュアルにも注目。
ヒットセラーを要求する前に、ロングセラーを掘り起こし、ベースを築けるか。
そのうえで時間とコストの余裕を示し、自由な発想を阻害しない。
発想を刺激するトレーニングを積み重ね、大胆に踏み込む勇気を促す。

4 シェア拡大
ライバルとの競争でイニシアティブを握れたか。
業界全体の地図ではどこに位置付けられているか。
目標を達成したうえで、業界内でのポジションを上げられたか。
営業力を強化するだけでなく、すべてのセクションでの検証が必要。

5 組織の検証
仕事は効率的に流れているか、的確に人は活かされているか、冷静に判断する。
組織そのものが機能しなくなると、モチベーションも衰退し、
目標に対する達成願望も薄くなる。全体が一枚岩になる価値を共有しているか。
組織革新の最初の作業は、日常活動の矛盾や問題を放置しないこと。

できることをきちんとやり切っているか。ムリ・ムダ・ムラは減ったか。
リーダーは捕らわれていないか、頭と心を切り換えているか。

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