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2011年10月22日 (土)

目標管理シート

メンバーがリーダーに目標を申告するには、目標管理シートが評価の基準になり、
目標と成果がいつ治乱になることで、複数の人の目に触れ、成果を公平に捉える。
統一のフォーマットを用いて、誰が見てもすぐわかるように配慮したい。

評価項目を単純化したら、記入できないケースが生じる。
たとえば責任感を問われたら、立場に応じた決意を表すしかない。
問題に臨んでどう行動したかを評価するものは、目標管理シートに相応しくない。

記入項目が多すぎるのも、メンバーを混乱させるだけで、
頭の中で作文をひねり出し、書類を提出したとたんに忘れてしまう。
三項目程度に絞り込み、日常的に意識させたほうが効果的。
 
リーダーがテーマを示唆して、メンバーにすべて任せきりにすると、
役立たない内容で提出されるから要注意! 

売目標の数字を掲げ、達成手段を「頑張ります」と記しても、
結果しか評価できず、本人を成長させるヒントを見いだせない。

TQCを実施している会社では、能力開発の項目に提案件数を記入させると、
期末間際に駆け込みで提案して、帳尻を合わせようとする人が増える。
目標に至るプロセスを充分に話し合わなければ、求める成果をもたらせない。

メンバーの現状と課題を納得させて、
箇条書きで構わないから、行動計画を具体的に書かせる。
年度のスケジュールを明らかにすれば、目標を毎月の数字に落とし込めるから、
途中でチェックするにもわかりやすくなる。達成評価するときに後悔しない。

目標管理シートが提出されたら、人事部へ渡したままにしないで、
コピーを取り日常的な指導のガイダンスとして使う。
メンバーからのメッセージを大事に扱うことで、目標への意欲を引き出す。

目標管理シートの書式は組織の要望を配慮したうえで、
できるだけシンプルなものにしたほうが良い。

重要なのは作成までのプロセスであり、個々人が成果を導く運用である。
日頃から本人に自分の目標を意識させ、途中で修正を加えることが大切。

3ヶ月に1度は実績を検証し、問題解決を協議。
目標に遠く届かなくとも、安易に下方修正せず、
最後まであがけば、可能性の兆しが見えてくる。

さまざまなアプローチを示唆して、試行錯誤を繰り返させれば、
すぐに結果が出なくとも将来の布石になる。

目標管理シートを受け取った段階で、リーダーとメンバーは歩調を合わせる。
どうすれば達成できるかを考えて、メンバーの視点で環境を整える。

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