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2011年10月20日 (木)

リテンション・マネジメント

経営を取り巻く環境が大きく変わり、個人の自立が求められている時代に、
どこの組織でも人材の流動化は避けられない。十年一日の顔触れは揃わない。

コストを注ぎ込んで一人前に育てても、優秀なメンバーを組織に繋ぎ止められない。
リーダーの手枷足枷になるメンバーだけが残されたら、最初から教育のやり直し。

優秀なメンバーが魅力を感じるチームになっているだろうか。
組織の魅力を上手に引き出し、能力を開発し活躍の舞台を与えているか。

組織に必要な人材を確保する政策を、リテンション(引き留め)と呼ぶ。
強い組織をつくるために、優秀な人材が他へ移らない環境を整える。

リーダーが問い直すのは、優秀なメンバーは、組織に何を求めるか。

給与水準や仕事の内容だけでなく、組織の将来性や企業文化まで、
総合的に検証して自分を最大に活かせれば、やり甲斐を感じ脇目も振らず邁進する。
人は認められることで、可能性を切り開く。お互いに高め合う環境を欲する。

とりわけ重視されるのは、能力開発のシステム。
自分が成長する手応えを確かめられ、成果に見合った待遇を受けられたら、
敢えて新しい場で冒険するより、今の場所で可能性を深く掘り起こす。

組織はスリム化を図るから、貢献できない人は辞めざるを得ない。
横並びに有利な条件が提示されるわけでなく、自分自身で勝ち取っていくのが鉄則。
それがわかっているからこそ、能力を高められる組織に人が集まる。

リーダーはメンバーに基本的な力を身につけさせ、
どこへ行っても通用する人材に育てることが責務。

どのような組織を目指すのか、自分自身の中で鮮明に描けているか。
具体的なビジョンを高く掲げ、一人ひとりのレベルを引き上げる。
リーダーの背中に魅力を感じれば、メンバーは付いていく。

入社した人すべてを、護送船団方式で最後まで引き連れていくわけでなく、
それぞれの段階で厳しい基準で峻別し、レベルに達しなければ入れ替える。
人材の流動化を恐れずに、組織を活性化させていく。

試験を実施して採用するのだから、一人前に育てるのは社会的な責任。
しかし育てられる側は、飼い殺しにされるなら、早い段階で引導を渡してほしい。
若ければ若いほど、次のチャレンジは容易になる。別の場所なら自分を活かせる。

誰が組織に必要か、チーム構成は恣意的に決めてはならない。
顕在している実績や能力だけでなく、組織の未来と個人の潜在能力と、
リーダーがどれだけ先を見据えているかを強く問われる。

優秀なメンバーを排除していないか。不要なメンバーに情けを掛けていないか。

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