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2011年10月11日 (火)

メンバーの観察

職位や給与を決定するには、客観的に評価しなければ、不公平な結果を招く。
どんなに頑張ったとしても、要求した結果を出せなければ、高く評価できない。
評価期間内に導いた成果と、平均的なバランスが重要になってくる。

組織の目標レベルには達していなくとも、成長の著しいメンバーもいる。
大きな仕事を成し遂げたメンバーもいれば、常に努力を怠らないメンバーもいる。
こうしたメンバーに対する評価を、リーダーはどう行うべきなか。

組織の評価とは別に、リーダーとしての評価で、メンバーの意欲を引き出せないか。
組織に逆らった評価システムをつくるのではなく、
メンバーのやってきたことを見つめ、ひと言声を掛けるか掛けないか。

1 フロック
本人の実力によらなくとも、結果を出したときには、褒めることが大切。
褒められる喜びを知ると、モチベーションが刺激される。
どうすればうまくいくか、成功体験を分析し、仕事のコツが身に付く。

2 自己啓発
レベルアップを目指して勉強する姿勢を、積極的に認めれば必ず結果は付いてくる。
昼休みにビジネス書を読んでいたりしたら、ひと声かけて励ます。
冗談のつもりでも、冷やかすような態度はとらない。

3 参加意識
組織内の勉強会に出席したり、旅行の幹事を買って出たり、
チームワークを意識した言動を、きちんと認めて伝えているか。
直接的な結果を伴わずとも、チームの空気を活性化する姿勢を評価する。

4 一念発起
実績を残せなかったとしても、自分から成長する気になったら、その意欲を認める。
人の心は強くないから、頑張ろうと決心しても、なかなか長続きしない。
自分が変わろうとしていることを、わかってもらうだけで頑張れる。

5 初志貫徹
地味で目立たない仕事を、コツコツと積み重ねていたら、認めて褒める。
派手なパフォーマンスよも、コンスタントな力を発揮することが、組織には必要と、
周知徹底することも忘れてならない。継続する意思に値打ちがある。

6 自助努力
自分で壁を打ち破ろうとする姿勢は、成長への足がかりとして認める。
プロフェッショナルに育つためには、どこかで一人で闘うことが不可欠。
場合によっては突き放して、修羅場を切り抜けさせる。

良いところも悪いところも含めて、人は誰かに観られていると意識することで、
弱い自分の心と闘える。挫けそうになったとき、支える杖を手に入れられる。

組織の公式な評価から漏れ落ちたところを、リーダーはどれだけフォローできるか。

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