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2011年9月24日 (土)

コミュニケーションの阻害要因

コミュニケーションが成り立つには、テーマに対する相互の共通認識が前提。
きちんと確かめておかないと、それぞれの意識に落差が生じる。
丁寧にわかりやすく話し合い、理解にずれがないように調整する。

問題の大きさ、重さ、理解度など、一定の範囲内に絞り込まれているか。
目的を達成することで何を得ようとしているか、何が変わるか。
問題の大きさや重さが異なれば、関わる人たちが傾ける力も違ってくる。

客観的な指標だけでなく、問題の背景や意義を説明して、
メンバーが自律的に参加する準備を整えるのがリーダーの役割。
ストレートな感情表現が相互理解に繋がるのは、あくまで対等な関係が前提。

パワーバランスが大きいほど、劣勢に立つ側は防御するから、
表層では受け入れても心的距離は開いてしまう。合意が成果へ結びつかない。

双方向のコミュニケーションを目指しながらも、お互いにすれ違ってしまうのは、
それぞれが独立した存在なのに、自分の過去の体験や相手の属性に引きずられる。

とりわけリーダーがメンバーと向かい合うとき、
メンバー全体をひとつの人格として認識したほうが、
対処しやすくスピーディに議論を進められるので、包括的な思考に陥りやすい。

「あなたたち」という表現に注意すること。

多数決で意見をまとめるときも、その背景には必ず差異がある。
採決した理由を明らかにして、異論に対してもサポートし、皆の意識をまとめる。

微妙な隙間を埋めておかないと、計画を落とし込む段階で支障を来す。
一人ひとりをサポートしないと、賛成票を投じた人がネックになるケースもある。

コミュニケーションの基本は一対一、どれだけ複数の相手でも、個別に向き合う。
そうすると相互の違いが鮮明になり、それぞれの意見を述べやすくなる。
距離感を示せれば埋める方法も見いだされ、理解と共感を得やすくなる。

リーダーとメンバーの対立構造でなく、メンバーとメンバーも絡み合う。
そのときに大事なのは、どれだけフラットな環境を維持できるか。
リーダーが強圧的に臨んだら、メンバーは間違いなく心を閉ざす。

言葉遣いや立ち居振る舞い、服装や身だしなみなど、
あなたはどこまで許容できるか。言葉に出さずとも目で殺していないか。
会議の席では注意していても、日常業務で態度に表していないか。

仕事のうえで支障を来すなら、理由を明らかにして注意する。
そうでなければ自分の趣味嗜好を押し付けない。自分と違う人を受け容れる。

あなたは人に対し本当に心を開いているか、開く振りをしているだけではないか。

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