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2009年3月28日 (土)

当事者意識のインプリンティング01

MBOを進めるのは、
部下に目標管理シートを
作成させることから始めます。
全社的に統一のフォーマットを準備して、
誰が見ても
目標と行動プロセスが
わかるように配慮します。
目標管理シートを評価の基準にして、
営業マンの成果を公平に捉えるためです。

だからといって社内の評価基準を
単純にスライドさせたら、
営業マンは何を記入すれば良いのか
判断に迷います。
たとえば責任感を問われたら、
立場に応じた決意を表すしかありません。
抽象的な概念は、
できるだけ避けたほうが賢明です。

記入項目が多すぎるケースでは、
営業マンは頭の中で作文を捻り出し、
具体的な行動へ結びつけられません。
売上目標の達成をベースに、
組織貢献と能力開発を組み合わせ、
3項目程度に絞り込んだほうが、
行動プロセスを確認しやすく効果的です。

TQCを実施している会社では、
能力開発の項目に
提案件数を記載させると、
評価期間の終了間際に駆け込みで
提案する件数が増えるそうです。
売上目標の数字だけ掲げて、
達成手段の項目に
「頑張ります」と
書き込むだけの営業マンもいます。

こうした目標管理シートを
受け入れていたら、
MBOを実施しているという
自己満足で終わってしまい、
組織の強化と
個々のレベルアップに繋がりません。
部下の現状と課題を充分に話し合い、
箇条書きでも
具体的な行動プログラムを
提出させることです。

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