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2009年2月 7日 (土)

企業を中心にしたコミュニティ04

抽象的な経営理念を
朝礼で復唱させるより、
社内スタッフが興味を抱く情報を
繰り返し提供することで、
自主的な参加意識を養成したほうが、
はるかに戦力化に繋がります。
上意下達でマニュアルの記憶を強要しても、
いざというときの応用が利かないのです。

社内スタッフが
プライベートの立場に戻ったとき、
自分が勤める企業を
誇らしげに家族や友人に語れるのか、
それとも
話題を避けようとするのかは重要です。
生活費を稼ぐことだけが
目的の社内スタッフが増えたら、
事故やトラブルも増えていくでしょう。

闘う相手がわからない時代状況は、
こうした局面にも表れてきます。
企業という組織に属しているからといって、
信頼を寄せているとは
言い切れないのが実情です。
個人と組織が一心同体となるためには、
企業カルチャーの浸透というプロセスが必要です。

新規開拓が難しくなっているのは、
地歩を築いてきたはずの市場が揺れ動き、
経営活動を支える基盤が不安定になっているために、
大胆な行動を起こせないことに一因があります。
どうしても消極的な計画を採択し、
リスクを避けようとする傾向が強まります。

一度、原点に立ち戻り、
既存の取引先やユーザーも
新規開拓のターゲットとして捉え、
社内のコンセンサスを得る
状況を迎えていると考えれば、
企業を中心とした
コミュニティのグランドデザインの設計が、
遠回りに思えても、
ラディカルな問題解決と気づくでしょう。
自社の持つ知的財産を
最大限に活用することがポイントです。

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