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2008年9月10日 (水)

評価基準と目標とするモデル像の確立02

そのためには何が加点として評価され、
何が減点の対象になるのか、
成果基準を明らかにして、
部下が自覚的に行動できるよう指導する。
抽象的な表現は避け、
具体的な指針を示せば、
ビジネス現場での優先順位を誤らず、
会社の利益が確保される。

営業に限らずどこのセクションでも、
自分に対する評価は甘くなる。
自ら宣言した目標でも、
達成できなければ逃げ道を準備して、
正当化するロジックを築く。

部下の成果を冷静に判断し、
現状の力を見極めねばならない。
評価と報酬は
いつでも連動するとは限らない。
爆発的なヒット商品が生まれたら、
在籍している社員は恩恵にあずかる。
不良債権を抱えていたら、
実績を伸ばしても昇給しない。
忘れてならないのは、
身についた力は基本的に目減りしないこと。
転職しても独立しても、
スキルが消えることはない。

競合他社の評価基準などを参考にして、
さまざまなデータを縦横無尽に駆使し、
部下を丸裸にすることが大事。
等身大の実像を
浮き彫りにされることで、
自分自身が乗り越えねばならない
テーマが見えてくる。
組織の一員として
やるべきこともわかってくる。

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