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2008年9月 5日 (金)

部下が活躍できる舞台の準備01

営業マネージャーは部下にビジョンを描かせ、
ゴールを設定して課題を達成させたうえで、
キャリアとして正当に評価することが求められる。

一人ひとりの人生設計に、
仕事の成果が反映するように、
会社という組織全体で取り組むことが必要。
目標の達成度に応じて
インセンティブ(褒賞)を支払う方法もあるが、
確固たるポジションを与えられたほうが
継続的な意欲が湧き起こる。

だからといって
組織をスリムにしようとする流れの中で、
ムヤミにポストを増やせない状況は厳然たる事実。
船頭多くて舟が動かなければ、
競合他社に太刀打ちできない。
従来のキャリアに対する発想を、
大胆に転換することが肝心。

公的資格の取得を奨励したり、
社内資格の制度を整えたり、
プロジェクトへの貢献を証明したり、
部下の力を会社が裏付けること。
転職したときに、
履歴書に記載できる内容を増やすこと。
先方からのレファレンス調査に、
対応の基準が定まってくる。

どこへ行っても通用する力を認めたら、
人材の流失が盛んになるような気がする。
売れる営業マンを失うのは、
営業マネージャーにとって大きな痛手。
こうした心配に捕らわれても、
辞める人はいつの時代にも辞めていくと、
割り切って考えたほうが良い。

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