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2008年8月30日 (土)

誘致型コーチングと認知型コーチング01

コーチングには大きく分けて、2つの流れがある。
ひとつは理想的なモデルを設定し、
質問によって答や気づきを引き出して、
しだいに行動を変えていく。
これを誘導型コーチングと呼んでいる。
専門知識やスキルがなければ、
なかなか成果へ結びつかない。

もうひとつは
考えるヒントを与え環境を整えることで、
自然に行動が変わっていくように成長を促す方法。
これを、認知型コーチングと呼んでいる。
本人がアクションを起こすまで時間がかかっても、
自らの意志で行うので効果が持続する。

部下の知識や経験を考慮して、
上司を取り巻く状況を踏まえ、
上手に組み合わせて活用すれば良い。
どちらの場合にも、
コーチングは適切な質問から始まる。
大上段に構えず、
答をあらかじめ準備せず、
部下の心を閉ざさないように声をかける。

部下がどのような意見を述べても、
途中で異論を唱えず、
最後までじっくり耳を傾ける。
口を挟まないだけでなく、
視線や態度で部下を制圧せず、
受け入れる気持ちで話を聞く。
営業マネージャーがバリアを張ったら、
その時点でコミュニケーションは途切れる。

そのときに部下を注意深く観察し、
現状を正確に把握することが重要。
何が問題になっているのかを見抜いて、
サポートする意志をきちんと伝え、
目の前の壁を乗り越えるヒントを示唆する。
部下が思い通りに反応しなくとも、
感情を波立たせない。

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