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2008年7月24日 (木)

経営計画からの要請基準03

グローバリゼーションの流れを受け、
さまざまな分野で規制緩和が推進され、
多くの業界は再編成を迫られている。
企業内組合が守ってきた
年功序列や終身雇用など、
日本型経営の屋台骨が揺らぎ、
それぞれの会社で組織の構造を
抜本的に見直している。

最小のコストで
最大の利益を得るために、
不合理な部分を削減するプロセスで、
営業という組織も問い直されている。
売上高を維持していても、
コストパフォーマンスが悪ければ、
改革の対象から免れない。
仕事の流れを整理して、
必要なものを抽出することだ。

同じ売上を達成するのに
今までの方法論が最善か?

現有勢力のスキルとノウハウは
最大限に引き出されているか?

成果に見合う報酬は支払われているか?

こうした問いに答えるためには、
過去の実績をベースにした
プログラムだけでは間に合わない。

とりわけ合理的なシステムを導入した際に、
努力しない人材は足手まといになり、
競争力を減退させる誘因になりがち。
だからといって
適切なトレーニングも実施せず、
ヤミクモに人材を切り捨てるような会社は、
積み重ねてきた経営資源の
価値を活用できない。

どこの会社でも
創業から現在に至るまで、
経営トップは
さまざまな決断を下している。
右へ行くのか左へ進むのか、
分岐点に差しかかったときに、
鍵を握るのは
会社としての価値観であり、
長年に渡って蓄積された
固有なスタイル。

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